倒逼出來(lái)的HR新職能
2015-03-26
來(lái)源：清華管理評(píng)論
其實(shí)， 現(xiàn)在的人力資源管理更像是從一種傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)開始走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。
設(shè)計(jì)出來(lái)的人力資源管理系統(tǒng)是一種“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”，也可以稱為“他組織”，再怎么計(jì)劃，總是會(huì)有這樣或那樣的問題，需要一個(gè)又一個(gè)的設(shè)計(jì)(下文件、做方案、做運(yùn)動(dòng))去“打補(bǔ)丁”。換句話說(shuō)，設(shè)計(jì)出來(lái)的系統(tǒng)中，人本來(lái)不會(huì)這樣或那樣，而是需要你設(shè)計(jì)一些其他的條件讓他們這樣或那樣。所以，傳統(tǒng)的人力資源管理才顯得異常復(fù)雜，有“選用育留”的“流程說(shuō)”，有“招聘、調(diào)配、薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)、員工關(guān)系”的“模塊說(shuō)”，甚至連人力資源規(guī)劃和崗位分析等職能也進(jìn)入了這個(gè)體系。的確，這種復(fù)雜的設(shè)計(jì)似乎為HR們建立了“技術(shù)剛性”，使得其他人對(duì)于人力資源管理望而卻步。但是，毫無(wú)疑問也增加了巨大的管理成本，更因?yàn)?ldquo;管理”而約束了資源的自由流動(dòng)。簡(jiǎn)單舉例，在企業(yè)內(nèi)部，可能有個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷部的員工非常擅長(zhǎng)產(chǎn)品設(shè)計(jì)，但其卻無(wú)法進(jìn)入研發(fā)部奉獻(xiàn)自己的特長(zhǎng)，而另一方面，研發(fā)部又急需這樣的人才……原因呢？正是因?yàn)檫@種設(shè)計(jì)出來(lái)的、固化的人力資源管理模式。在這個(gè)商業(yè)邏輯快速迭代的時(shí)代，這種僵化的玩法似乎必須要有所改變了。
演化出來(lái)的人力資源管理系統(tǒng)是一種“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)”，也可以稱為“自組織”，基于簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)設(shè)計(jì)，自行演化出一些游戲規(guī)則。這些規(guī)則的形成是基于人的本性，而不需要設(shè)置太多的條件去引導(dǎo)員工。另外，這些規(guī)則可以自行進(jìn)化，而不需要注入外力干預(yù)，體現(xiàn)出(內(nèi)部)市場(chǎng)超強(qiáng)的自愈能力。所以，我們發(fā)現(xiàn)的這種人力資源管理新模式能夠?qū)崿F(xiàn)自動(dòng)運(yùn)行：一是組織內(nèi)無(wú)邊界協(xié)作；二是激勵(lì)隨著員工的付出及時(shí)到位；三是支持隨著員工的活動(dòng)如影隨行。由此，員工有機(jī)會(huì)干、有意愿干、有能力干！這種新模式在結(jié)構(gòu)上無(wú)比簡(jiǎn)單，在功能上卻無(wú)比強(qiáng)大。于是，我們沒有了因過度管理而浪費(fèi)成本和約束資源的擔(dān)憂，這似乎是更加符合當(dāng)前商業(yè)環(huán)境的玩法。
一切看起來(lái)都如此美好，只是，隨著人力資源管理的極簡(jiǎn)化，HR們還會(huì)有舞臺(tái)嗎？
HR的新角色模型
一部分HR們信奉人是需要“管理”的，讓充滿私欲的員工們自由行動(dòng)未免也太荒謬了。的確，堅(jiān)信計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人不會(huì)想到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的美好，他們看到的都是人性的自私，卻不知道這種自私(即亞當(dāng)斯密所謂的“開明的自利”)會(huì)驅(qū)動(dòng)員工“經(jīng)營(yíng)”自己，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中好的動(dòng)力。模塊化解構(gòu)了企業(yè)，讓市場(chǎng)的力量可以滲入，企業(yè)內(nèi)也不再必須死守“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”。
另一個(gè)牽強(qiáng)的邏輯是，人力資源管理的職能依然存在，人力資源的管理就不會(huì)改變。一個(gè)HR說(shuō)：“你不是說(shuō)小米是‘去人力資源管理’嗎？我看他們也有招聘，在招實(shí)習(xí)生嘛！”我們要理解HR們的憤怒。如果像海爾一樣大規(guī)模裁員，讓裁掉的員工成立外包服務(wù)公司，招聘的規(guī)模是不是會(huì)大幅下降，招聘HR會(huì)不會(huì)恨死這種“變革”？
但是，人力資源管理會(huì)改變的現(xiàn)實(shí)是，人力資源管理的某些職能會(huì)弱化，某些職能會(huì)強(qiáng)化，不必死守上面的那些流程和模塊。
人力資源部到底應(yīng)該做什么？尤里奇在《HRchampions》一書中提出了人力資源部的四角色模型，從“戰(zhàn)略-操作”和“制度-人”兩個(gè)維度劃分了人力資源部應(yīng)該充當(dāng)?shù)膽?zhàn)略合作者、變革推動(dòng)者、管理專家和員工支持者四個(gè)角色。這在一段時(shí)間內(nèi)為HR們搭建了廣闊的舞臺(tái)。
有意思的是，這個(gè)舞臺(tái)尚未被HR們充分利用，就開始在商業(yè)邏輯的變化中出現(xiàn)了漂移。
