“過剩人才”：看上去很美
2009-07-21 來源：
股神巴菲特一向高調宣稱，“低迷正是進入良機”。蕭條時期，恰恰可以借鑒巴菲特，進行反周期的人才操作。與站在鋼絲繩上資本市場及并購企業(yè)相比，人才的風險低，留下的后遺癥也較少。
早在20世紀四十年代，美國就為我們提供了人才的典型案例。二戰(zhàn)剛剛結束，家園被毀，實驗室被炸成碎片，德國大量科學家無用武之地。美國政府乘機納賢，德國科學家應聲而來，成了美國“第三次科技革命”的主力軍。其中，主持美國“阿波羅登月計劃”的“Ｖ２導彈之父”馮·布勞恩就是在二戰(zhàn)后美國挖德國“墻角”挖來的。
國內大批企業(yè)倒閉造成了勞動力過剩的假象，不但勞動密集型企業(yè)大刀闊斧地裁員，一些高科技類企業(yè)也裁得熱火朝天，以至于一些企業(yè)員工談“裁”色變。勞動力供大于求，企業(yè)不必為難招聘到合適的人才而心急如焚了。在上海，有一家民營汽車配件企業(yè)，當很多同行頻頻舉起裁員大旗時，這家企業(yè)卻委托獵頭四處尋找從汽車企業(yè)被裁掉的人才。經濟景氣時，企業(yè)廟太小往往留不住大菩薩。但如果經濟不景氣，為求生存，再的人才也會對就業(yè)條件的要求降低不少，中小企業(yè)可以趁機招兵買馬。
國內有人才可淘，海外市場的可淘人才更多。
處于旋渦中心的美國首當其沖，2008年美國失業(yè)人數總計260萬人。作為旋渦中心的中心，華爾街也是“裁”聲一片，其中華人街已經有12萬人丟掉工作崗位，預計到2009年裁員人數可達24萬人。一位沮喪的員工如此描述他們同事的被裁經歷，“你只能眼睜睜地看著借貸、衍生證券造成的種種麻煩，卻完全無能為力。如今在曼哈頓中心街區(qū)，幾乎每天都能看到手抱紙箱黯然離開的員工；中午領取餐盒的時候，總會不經意地發(fā)現多出了幾份——那是屬于上午剛剛離職同事的午餐。”
隨著金融危機向實體經濟傳導，大量制造類企業(yè)也陷入了資金鏈危機，為過冬，它們也不得不節(jié)衣縮食過日子，裁員、減薪更是它們常用的過冬手段。2008年12月5日，通用汽車在已經裁員1600人的基礎上，計劃再裁員5500人；克萊斯勒稱將在2008年12月31日前，削減5000個白領和合同工崗位，有約14300名受薪工人被迫中斷在克萊斯勒的工作；2008年12月9日，福特旗下的沃爾沃將裁員2721人。
對于未來的預期，更多的人投悲觀票。世界銀行總裁策利克預測，2009年上半年經濟形勢可能會更加糟糕。勞工組織認為，到2009年底，金融危機可能使世界失業(yè)人口從2007年的19億上升到21億。
越來越多的人被迫加入失業(yè)大軍，這為在經濟危機中安然無恙的中國企業(yè)提供了機會。從2007年底開始，就有很多跨國獵頭接到來自世界各地尤其是華爾街的簡歷。當被華爾街拋棄時，這些曾經的華爾街精英不得不放下身價，到中國尋找新的發(fā)展機會。
事實上，次貸危機剛發(fā)生后不久，中國的企業(yè)就虎視眈眈，準備去華爾街等人才云集的地帶了。
2007年底，華爾街三位高管來到嘉實基金，擔任QDII的基金經理。2008年2月，原AIG投資組合經理陸旻，也被挖到華夏基金。2008年春，在花旗集團紐約總部工作8年，擔任過風險管理、自營投資和衍生品銷售等職務的張慧峰，成為南方基金在香港成立的個海外公司的總經理。2008年9月，中投公司向華爾街敞開大門，表示將招聘40人。中投的海外人才多符合以下兩條標準：一是有海外求學背景和10年以上投資經驗；二是曾在美國華爾街、加州等資產管理公司云集、投資碩果累累的地帶工作過。9月26日，申銀萬國、南方基金等七家中國金融機構向近兩百名華爾街華人發(fā)出了招納賢才的邀請。11月26日，中國獵頭公司科銳花費數萬美元在《華爾街日報》美國版上刊登招聘廣告，招聘言辭熱情與煽動性——“你是否在尋找海外工作的機會，那么歡迎你們來中國開啟新的職業(yè)生涯！”事實證明，科銳的廣告費花得很值，“投放廣告之前，每天大約能收到3封左右來自華爾街的簡歷，現在簡歷數在不斷攀升，不到一周時間已經收到了至少五六十封應聘簡歷。”
引人注目的是，為了更為“愜意”地在華爾街殘酷解雇風潮中，2008年11月底，由上海市政府牽頭，上海進行了一次有組織、有紀律的，組成聲勢浩大的“海外金融人才招聘團”，站為上海，中轉站為倫敦，終點站則是美國紐約，一圈下來，他們收獲頗豐，抱回了百余公斤簡歷。
對于國內一些資金鏈順暢的企業(yè)，低谷時期恰好是“囤”人的好時機。經濟低迷時“囤”人的優(yōu)勢不容忽視：
企業(yè)對人才的需求萎縮，大量企業(yè)員工被裁，導致了勞動力供求的不均衡，從一定程度上降低了勞動力成本。企業(yè)可以更低的工資招納人才，建立人才儲備，從而為未來經濟復蘇后人才的膨脹性需求做好準備。杭州某公司的人力資源經理一提及華爾街招聘就眉飛色舞，“例如，他們從前的年薪是40萬美元。如果要讓他們來中國，開出的年薪至少要50萬美元以上。而現在，我們同樣開40萬美元，甚至更低，他們也愿意來?，F在，很多受金融海嘯影響較小的亞洲金融機構，都會去華爾街招攬專業(yè)人才。從華爾街招來的‘下崗工人’，手頭多少都會有一些老客戶，亞洲公司招入他們，等于在北美開辟了一片新天地。等到行業(yè)元氣恢復時，肯定能從中受益。”
人才逐漸成為潮流，很多企業(yè)都躍躍欲試，借機囤積人才。然而，雖然人才比比皆是，但也是魚目混雜、泥沙俱下，千萬不要對海外人才尤其是華爾街人才盲目崇拜，否則這種低風險的游戲也很可能會玩出火來。
在失業(yè)的金融型人才中，其中有很大一部分屬于層次較低的技術人員。長期在華爾街投機文化的熏陶中，他們也沾染了不少惡習——擅長投機，不善投資；喜歡炒作，不愿勞作。
例如，目前在華爾街，衍生產品已經基本沒有交易，在很多金融機構，與衍生品相關的整個部門都被削減掉了。盡管對這部分人來說，生存已經不是問題，但仍面臨著重新就業(yè)的問題。而在中國，由于金融市場尚不夠健全，金融產品仍然相對單一，這種環(huán)境在多大程度上能夠讓這部分人發(fā)揮作用仍然是未知數。“做模型的高手不見得善于管理，但中國目前交易手段控制嚴格，期權、期貨、貨幣衍生產品市場都談不上，模型高手也不見得有用武之地。”李宏表示，中資金融機構到華爾街招人必須要有一定的吸引力。因而，在招聘此類人才時，要“眼觀六路，耳聽八方”，以免看走了眼，給公司招個花架子回來。
而且，由于經濟環(huán)境不同，華爾街人才在中國市場也會遭遇水土不服。就金融市場而言，中國的金融市場起步較晚，金融產品單一，很多在華爾街遍地開花的金融衍生品，可能在中國市場并不被看好。從華爾街過來的人才，即使藝再高，膽再大，也無用武之地。
如果公司較小，也未必能容得下“人才的大佛”，往往會出現“火車頭拉馬車”的不配套現象。另外，囤積人才時，也要考慮該人才的文化認同、價值觀等是否符合企業(yè)的文化需求，能否與企業(yè)的價值觀融合在一起。如果的人才與企業(yè)文化格格不入，很有可能會把整個企業(yè)攪得雞飛狗跳，那就得不償失了。
可見，人才也要秉承寧缺毋濫的原則。
人才只是過程，使招納的人才為己所用，為公司發(fā)展助一臂之力才是終目的。再好的人才，也需要保養(yǎng)和增加潤滑油，從員工角度考慮，提高員工待遇，改善員工生活，才會留住員工的心。
加強管理層和員工之間的溝通。不要把員工當成沒有感情的機器，聆聽他們的聲音甚至比聽某些經濟學家的長篇大論更有現實意義。多聽聽來自他們的聲音，知道他們需要什么，滿足他們的需求，就等于拴住了他們的腳。通過溝通，關注他們的直接與非直接需求，如交朋友、家庭、孩子等。
只有每一條小溪都潺潺前進，江河才有滾滾東逝水的磅礴氣勢；只有提高員工的能力、提升員工的價值，企業(yè)的價值才能提高，企業(yè)的發(fā)展才能實現。激烈的競爭讓整個社會進入了“終生學習”時代，唯有不斷進步，才能不被淘汰。而企業(yè)的“終生學習”，則要依靠對員工的不斷培訓來實現。企業(yè)抄來的人才，既不是人才，更不是百科全書，也需要源源不斷的“程序更新”。
世界從不缺少美，只是缺少發(fā)現美的眼睛。同樣的道理，企業(yè)從不缺乏人才，只是缺乏發(fā)現人才的途徑。所以，才有“千里馬常有，而伯樂不常有”的感嘆。其實很多時候，給員工一個機會，也就是給了企業(yè)一個機會。只不過這樣的機會，需要企業(yè)做出投入，即使是得來的人才，你也要學會做伯樂，這樣才能真正發(fā)揮他們千里馬的優(yōu)勢。
