云時代HR管理的七大趨勢分析
2015-03-24
來源：中國人力資源網(wǎng)
估值提高后，人力資產(chǎn)的增值可以通過兩種渠道來變現(xiàn)：有的人不追求金錢，只追求那種振臂一呼，萬人回應的感覺，這是一種變現(xiàn)；有的人回歸現(xiàn)實，依然希望自己的增值能夠轉(zhuǎn)化為金錢收益， 典型的就是變現(xiàn)為更高的職位、更多的收入，這也是一種變現(xiàn)。無論是哪種人，他們對于人力資產(chǎn)增值的追求都是一致的，所以，他們才會提前投入，甚至看似不計回報地被“隨需調(diào)用”。
從企業(yè)的角度來看，當下人力資產(chǎn)的重要性不言而喻，一個明星人才創(chuàng)造的價值可能頂?shù)纳弦话賯€平庸的人。尤其在互聯(lián)網(wǎng)公的商業(yè)世界中，人力資本占有的話語權(quán)，強勢的創(chuàng)始人在多輪融資中占股甚至會越來越多，因為投資者需要他對企業(yè)“上心”。喬布斯用的表達來描述自己的觀點“人要么是天才，要么是傻子”。雷軍說要用80%的時間來找人，有用的人一個頂十個。所以，有一種觀點開始提倡企業(yè)要進行“人才管理（Talent Management）”和“人力資產(chǎn)投資”，但這種說法又進入了另一個誤區(qū)。
人才不是管理出來的，人力資產(chǎn)的增值不應該是依靠企業(yè)的投入，而是應該依靠員工的投入，投資主體有本質(zhì)的不同?，F(xiàn)在企業(yè)都開始走向平臺化，換句話說，其人力資源體系是開放的，員工的“在冊”沒有意義，想走明天就可以走。所以，是員工而非企業(yè)擁有自己的人力資產(chǎn)，也就是說，這部分資產(chǎn)的增值不轉(zhuǎn)化為收入和利潤，對于企業(yè)是沒有意義的。正是基于這點，員工應該自己對自己的人力資產(chǎn)增值負責，企業(yè)應該搭建好平臺，方便人力資源流入，并提供人力資產(chǎn)增值的機會，也就是讓員工有機會去“折騰”。
華為其實也是云組織的踐行者，只不過，他們背后的動力機制正是這種人力資產(chǎn)投資。華為早在1998年就通過IPD（集成產(chǎn)品開發(fā)）項目，用PDT來隨需組建項目團隊，給員工無邊界活動的空間。2009年，任正非在華為的銷服體系大會上更提出“讓一線直接呼喚炮火”，要打響“班長的戰(zhàn)爭”，進一步向一線授權(quán)。如此大的動作，他們的員工為何能動得起來？華為提倡“以奮斗者為本”，提倡“不讓雷鋒吃虧”，說簡單點，所有的員工都能在華為的平臺上“折騰”，所有“折騰”的結(jié)果都有記錄，一旦“折騰”出來了，就會獲得公平的回報（晉升、提薪等）。
當前，對于人力資源管理的一個錯誤理解是，過于突出“90后”那種“不為名利，只想把事情做得更酷”的特質(zhì)。其實，無論是“90前”還是“90后”，不問回報去做事的理由都是這類“情懷型創(chuàng)客”需要“點贊”來增值人力資產(chǎn)。關(guān)鍵是，“點贊”一定要被可視化，使得人力資產(chǎn)的增值一目了然。如此一來，變現(xiàn)就自然而然，無論你要的是不是錢，創(chuàng)客們就有了投資的動力。其實，情懷也是為自己！
趨勢四：培訓從“培養(yǎng)人”走向“制造交互場”和“打造知識云”，傳統(tǒng)“教-學”邏輯被顛覆，創(chuàng)客們隨時鏈接云端，隨時獲得支持。
其實，當云組織形成，創(chuàng)客們隨需調(diào)用后，員工的能力短板已經(jīng)不是問題。道理很簡單，當所有人都可以隨需調(diào)用時，一個員工面對一個任務(wù)，其身后有云端的支持。我自己不行，我可以找人來合作。羅永浩不是做手機的，他們只有解讀用戶需求的社交界面，但他可以找到一群人來一起合作，可以找外包商一起合作。所以，原來認為“短板決定容量”的木桶法則已經(jīng)過時了，現(xiàn)在是新木桶法則，即每個人拿出自己的長板，做一個大桶。所以，創(chuàng)客們不應該想象如何去補強短板，而應該想到如何去做強長板。在這個極度互聯(lián)的世界，不要怕找不到人和你一起玩，前面說了，有的人是為錢，有的人是為了點贊，都會來。
