后院起火：HR如何從容應(yīng)對
2015-05-28
來源：HR369
獵頭目標群體的特征
從獵頭目標群體的特征來看，獵頭關(guān)注的人才群體一般都是“三高”人才，即高學(xué)歷、高職位、高價位的人才。這些人才往往具有以下六大特征：
1.本科以上學(xué)歷，年齡30-45歲，以男性為多;
2.任職過2-5家單位，職業(yè)發(fā)展穩(wěn)步提升;
3.大學(xué)畢業(yè)生、有外資企業(yè)或國外留學(xué)經(jīng)歷者;
4.擔任過大中型企業(yè)部門經(jīng)理以上職位者;
5.行業(yè)稀缺技術(shù)人才或?qū)I(yè)人才;
6.綜合素質(zhì)與管理才能出眾者。
獵頭目標職位清單
從獵頭目標職位清單來看，獵頭重點獵挖的職位如下：
1.CEO（執(zhí)行官）、COO（運營官）、CFO（財務(wù)官或財務(wù)總監(jiān)）、CHO（人事官或人力資源總監(jiān)）、CIO（信息官或信息總監(jiān)）等的管理人員;
2.研發(fā)、生產(chǎn)、采購、營銷、企管、人力資源、財務(wù)、法務(wù)等重要部門的經(jīng)理或項目負責人;
3.研究與開發(fā)人員;
4.具有創(chuàng)造發(fā)明的技能型人才;
5.核心技術(shù)、工藝及制度設(shè)計人員;
6.其他發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|(zhì)員工。
根據(jù)以上兩個方面，企業(yè)需要整理出以上職位的人員名單，重點關(guān)注這些人的工作、生活狀態(tài)，及時了解他們對職業(yè)發(fā)展的想法，并注意在平時就圍繞這些職位進行人才梯隊建設(shè)與外部人才儲備。
應(yīng)對獵挖，積極行動
當企業(yè)遭遇較大規(guī)模的人才獵挖，人才面臨批量化流失的風險時，該如何進行危機管理呢？下面以一家企業(yè)的真實案例來進行闡述。
某集團企業(yè)（以下稱A企業(yè)）在年初（3、4月份）短短2個月內(nèi)連續(xù)接到近10位員工的離職申請，而且集中在全國各地分公司某業(yè)務(wù)線的中基層管理職位。該企業(yè)總部及區(qū)域人力資源部門紛紛接到內(nèi)部員工的反饋：他們接到了外部同一競爭對手（以下稱B企業(yè)）的電話“騷擾”。該公司人力資源部立即引起警惕，收集相關(guān)數(shù)據(jù)、信息并綜合分析后，確認企業(yè)遭遇到了B企業(yè)的集中性獵挖，于是迅速召開專項會議，做出了以下應(yīng)對策略。
摸清對方業(yè)務(wù)發(fā)展狀況、組織架構(gòu)、薪酬福利，進行SWOT分析
知己知彼，百戰(zhàn)不殆。A企業(yè)首先通過反向約見B企業(yè)的在職員工，以及與本企業(yè)業(yè)務(wù)部門管理人員溝通，充分了解B企業(yè)近兩年的業(yè)務(wù)發(fā)展狀況，并獲取其新的組織架構(gòu)圖（包括其總部與所有分支機構(gòu)）。
其次，A企業(yè)通過各種渠道收集B企業(yè)的薪酬福利信息，特別是與A企業(yè)重合或業(yè)務(wù)職能類似的職位薪酬信息，形成兩家企業(yè)的薪酬對比列表。
另外，A企業(yè)運用SWOT工具對A、B兩家企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅進行分析。特別關(guān)注B企業(yè)優(yōu)于A企業(yè)，可能會對人才產(chǎn)生吸引力的地方，以及B企業(yè)劣于A企業(yè)，即B企業(yè)的“軟肋”所在。
