HR面試問(wèn)話術(shù)教你快速識(shí)人
2015-04-13
來(lái)源：三茅人力資源網(wǎng)
(1)核查個(gè)人信息的真實(shí)性?？梢赃@樣問(wèn)：
“你能作一下自我介紹嗎?”
這個(gè)問(wèn)題雖然簡(jiǎn)單，但面試官卻可以對(duì)照簡(jiǎn)歷發(fā)現(xiàn)一些蛛絲螞跡。畢竟，記憶深的就是自己的真實(shí)情況。如果是包裝過(guò)的簡(jiǎn)歷，即使應(yīng)聘者將簡(jiǎn)歷完全背下來(lái)，也會(huì)有一些破綻在話語(yǔ)間表露出來(lái)，比如語(yǔ)氣、個(gè)別方向性問(wèn)題的出入，或者語(yǔ)言表達(dá)與簡(jiǎn)歷文字過(guò)于一致、字與句分毫不差，等等，這些都是需要認(rèn)真分析的。另外，應(yīng)聘者的自我介紹是否全面、準(zhǔn)確，表達(dá)是否流暢等也是影響判斷結(jié)果的重要參考信息。
(2)核查教育背景的真實(shí)性。在應(yīng)聘者作完自我介紹之后，你可以問(wèn)：
“請(qǐng)你對(duì)大學(xué)所學(xué)的課程作一下介紹?”
如果應(yīng)聘者接受的教育經(jīng)歷是虛假的，那么，面對(duì)這個(gè)問(wèn)題他很難有邏輯地、清楚地表達(dá)大學(xué)中所學(xué)的內(nèi)容。
(3)核查工作經(jīng)驗(yàn)的真實(shí)性。
對(duì)于求職者的工作經(jīng)驗(yàn)，這是常見(jiàn)也是容易作假的一項(xiàng)內(nèi)容。案例中，招聘人員就是對(duì)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)沒(méi)有認(rèn)真核實(shí)，所以才導(dǎo)致了有損公司利益的事情發(fā)生。我們可以提出這樣的問(wèn)題，對(duì)求職者進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)方面的考察：
“請(qǐng)說(shuō)一下你以前職位的工作職責(zé)?”
面對(duì)這一問(wèn)題，如果應(yīng)聘者真有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，他會(huì)詳細(xì)地說(shuō)出任職崗位的職責(zé)。當(dāng)然，對(duì)于一些有經(jīng)驗(yàn)的“面霸”來(lái)說(shuō)，他們即使沒(méi)有類似的工作經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)說(shuō)得非常全面。這時(shí)，招聘人員應(yīng)該對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行更深一層次的詢問(wèn)，如工作中的細(xì)節(jié)等，這樣就很容易分辨出應(yīng)聘者工作經(jīng)驗(yàn)信息的真?zhèn)巍?br />
在面試過(guò)程中，如果我們能及時(shí)發(fā)現(xiàn)虛假信息，這些“假人才”就很難蒙混過(guò)關(guān)。如果我們沒(méi)有重視對(duì)應(yīng)聘者的背景進(jìn)行信息調(diào)查，企業(yè)因招聘失敗而導(dǎo)致的成本就會(huì)劇增。
3.補(bǔ)充性——了解其他能被企業(yè)利用的內(nèi)容
如果應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷上有一些附加描寫，面試官不妨重視起來(lái)，并對(duì)其進(jìn)行觀察。應(yīng)聘者在突出自己的優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，會(huì)不經(jīng)意地表露出專業(yè)以外的知識(shí)，這些知識(shí)有些是能夠?yàn)槠髽I(yè)所用的，比如應(yīng)聘者的業(yè)余愛(ài)好、個(gè)人特長(zhǎng)、行業(yè)資訊、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息等。如果我們了解應(yīng)聘者的這些信息并能夠?yàn)槠髽I(yè)所用，就能有效提高人才的利用率。
另外，在面試時(shí)間允許的情況下，面試官可以盡可能多地問(wèn)一些題外話，比如“你為什么辭職?”“為什么離開(kāi)原來(lái)公司?”“你怎么看待我們這個(gè)行業(yè)(公司)?”等，通過(guò)分析應(yīng)聘者的回答，總會(huì)有意想不到的收獲。
以上三個(gè)方面，是我們所有面試提問(wèn)的出發(fā)點(diǎn)，也是在面試提問(wèn)每一位應(yīng)聘者時(shí)應(yīng)遵循的基本原則。
因此，作為將招納合適人才為重要任務(wù)的管理者來(lái)說(shuō)，你在修煉“面試問(wèn)話術(shù)”時(shí)，必須首先樹立這樣的意識(shí)：
招聘絕不是發(fā)發(fā)招聘廣告、看看應(yīng)聘簡(jiǎn)歷那樣簡(jiǎn)單。
招聘不是簡(jiǎn)單的“看簡(jiǎn)歷+見(jiàn)面會(huì)(相面會(huì))”。
面試不僅要筆試，更要直接與應(yīng)聘者面對(duì)面交談。
小問(wèn)題可以反映大問(wèn)題。
面試不是隨便問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題。問(wèn)什么、怎么問(wèn)，是一門學(xué)問(wèn)。
對(duì)應(yīng)聘者的回答怎么分析?如何“聽(tīng)話聽(tīng)音”，了解應(yīng)聘者全面真實(shí)的情況，這才是重要的。
提前準(zhǔn)備面試問(wèn)題更成功
在企業(yè)培訓(xùn)中，我們發(fā)現(xiàn)較為常見(jiàn)的 現(xiàn)象就是，負(fù)責(zé)面試的管理者對(duì)面試的問(wèn)題并不預(yù)先準(zhǔn)備，而是選擇臨時(shí)發(fā)揮。有些人力資源部經(jīng)理甚至已經(jīng)工作多年，都沒(méi)有養(yǎng)成準(zhǔn)備面試問(wèn)題的習(xí)慣，更談不上積累一套適用的“面試問(wèn)題集”了。
D公司招聘市場(chǎng)推廣員，信息發(fā)出兩天，就收到50多名應(yīng)聘者投來(lái)的簡(jiǎn)歷。人力資源部對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選后，終通知了3個(gè)人前來(lái)面試。
市場(chǎng)部王經(jīng)理作為面試官，負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試。匆匆趕來(lái)的王經(jīng)理一坐下，就開(kāi)始了面試提問(wèn)。面試了兩名應(yīng)聘者之后，王經(jīng)理才想起剛剛只顧著問(wèn)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、推廣思路等，卻忘了問(wèn)他們的薪酬期望這一重要問(wèn)題。接著面試應(yīng)聘者趙小姐，這一次，王經(jīng)理將薪酬期望補(bǔ)充到提問(wèn)的問(wèn)題中。面試提問(wèn)結(jié)束，王經(jīng)理對(duì)后一場(chǎng)面試感覺(jué)十分滿意。按照慣例，他要求趙小姐回去等待通知。
然而，當(dāng)趙小姐走出門的一剎那，王經(jīng)理又想起來(lái)剛剛的面試過(guò)程中居然忘記了提問(wèn)她能否經(jīng)常出差?何時(shí)能到崗?……他想追出去再詢問(wèn)，卻又自覺(jué)不太合適，尷尬地只能望著趙小姐的背影漸漸遠(yuǎn)去。
這種靠臨場(chǎng)發(fā)揮，“東一榔頭，西一棒槌”，想到什么就問(wèn)什么的面談問(wèn)話方式，必然容易導(dǎo)致主次混亂，顧此失彼，更談不上什么面試的目標(biāo)與重點(diǎn)了。管理者們是不是該做一些改變了?如果還堅(jiān)持看到應(yīng)聘者之后，才在腦海里搜尋可問(wèn)的問(wèn)題，那么即使百密也總有一疏。
既然面試是提問(wèn)的正式實(shí)施階段，那么這些面試問(wèn)題就應(yīng)該在面試之前產(chǎn)生，如此才能“有備而來(lái)”。對(duì)每一應(yīng)聘者進(jìn)行有效的提問(wèn)，我們給管理者三個(gè)建議：
