資深HR在績效管理實(shí)踐中的七大足跡
2015-03-31
來源：人才網(wǎng)
這篇文章把管理者在績效管理中的定位總結(jié)為五種角色，分別是：“績效合作伙伴”、“輔導(dǎo)員”、“記錄員” 、“公證員”、“診斷專家”。五種角色從管理者如何在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)揮作用的角度進(jìn)行了闡釋，在績效管理領(lǐng)域，次把管理者的角色發(fā)揮和績效管理的流程有效結(jié)合起來。
“績效合作伙伴”對(duì)應(yīng)目標(biāo)制定和分解環(huán)節(jié)。在目標(biāo)制定和分解過程中，直線經(jīng)理首先要承接公司目標(biāo)，然后通過對(duì)話溝通的形式把目標(biāo)分解到員工。直線經(jīng)理自己的績效通過下屬員工整體的表現(xiàn)獲得。通過這一角色的發(fā)揮，強(qiáng)化了直線經(jīng)理和員工的合作，強(qiáng)調(diào)了員工參與的重要性，理順了直線經(jīng)理和員工的關(guān)系，從傳統(tǒng)的上下級(jí)相對(duì)對(duì)立的狀態(tài)調(diào)整為互相關(guān)聯(lián)、緊密聯(lián)系的融合狀態(tài)。
“輔導(dǎo)員”對(duì)應(yīng)績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)。在目標(biāo)確定之后，直線經(jīng)理要作為員工的輔導(dǎo)員對(duì)員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，這是績效管理者的生命線，不可缺失和弱化。這個(gè)環(huán)節(jié)主要是幫助員工掃清障礙，掌握知識(shí)，提升技能，終讓員工在直線經(jīng)理的幫助下達(dá)成績效目標(biāo)。通過這一角色的發(fā)揮，幫助管理者從命令型管理方式調(diào)整為輔導(dǎo)型、教練式的管理方式，從安排工作、發(fā)布指令轉(zhuǎn)向提出問題、啟發(fā)思考，共同探詢佳的解決方案。
“記錄員”對(duì)應(yīng)過程控制環(huán)節(jié)。好的績效考核結(jié)果依賴于考核者平時(shí)的觀察和記錄。為了確保終的考核結(jié)果公平、“沒有意外”，直線經(jīng)理要做好記錄員，記錄有關(guān)員工績效表現(xiàn)的信息和數(shù)據(jù)。當(dāng)出現(xiàn)負(fù)面績效表現(xiàn)時(shí)，還要及時(shí)請(qǐng)員工簽字確認(rèn)，避免不必要的爭論和猜忌。通過這一角色的發(fā)揮，使得績效考核成為自然而然的事情，管理者不再是判斷員工績效優(yōu)劣的審判者，而是掌握績效周期內(nèi)員工績效的真實(shí)信息，對(duì)員工的績效進(jìn)行有理有據(jù)的判斷，做到用數(shù)據(jù)和實(shí)施說話。這樣的做法不但大大提高了績效考核的性和公正性，而且員工的接受度也大大提升。
“公證員”對(duì)應(yīng)績效考核打分環(huán)節(jié)。由于前期的“目標(biāo)制定與分解、績效輔導(dǎo)、績效記錄”等工作已經(jīng)做到得比較到位，直線經(jīng)理和員工保持了持續(xù)的過程溝通，使得后的績效考核打分成為水到渠成的事。通過這一角色的發(fā)揮，直線經(jīng)理無需做主觀判斷，而是站在第三方的視角幫助員工公證考核結(jié)果即可，做員工績效考核結(jié)果的“公證員”而不是“審判官”。
“診斷專家”對(duì)應(yīng)績效診斷、改善提升環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼慕K目的是幫助員工提升績效，讓員工的目標(biāo)和組織目標(biāo)一致。一個(gè)好的績效管理體系需要做好績效診斷，幫助員工確認(rèn)取得的成績，發(fā)現(xiàn)存在的問題，提出改進(jìn)措施。這就需要直線經(jīng)理成為員工績效的“診斷專家”。通過這一角色的發(fā)揮，直線經(jīng)理就像醫(yī)生對(duì)待病人一樣是員工績效的“醫(yī)生”，綜合運(yùn)用自己的經(jīng)驗(yàn)、技能以及對(duì)問題的理解，幫助員工在績效提升上找到突破口。幫助員工在努力完成既定目標(biāo)的同時(shí)，提升自我，在職業(yè)生涯上獲得有價(jià)值的改變，找到工作的意義，不斷實(shí)現(xiàn)自我。
五種角色這篇文章是我對(duì)績效管理理念研究和實(shí)踐的上乘之作，次真正意義上把績效管理流程和管理者的角色的結(jié)合得非常。
足跡3：“績效管理必須被熱愛，否則形同虛設(shè)”
為了探討績效如何落地，如何受到更廣泛的關(guān)注和喜愛，我寫了“績效管理的一把手責(zé)任分析”、“績效管理必須被熱愛，否則形同虛設(shè)”等文章。告誡管理者，企業(yè)一把手對(duì)績效管理的關(guān)注應(yīng)該貫穿始終，否則很容易流于形式。管理者必須熱愛績效管理，否則人力資源部將孤掌難鳴，管理者也很難從中受益。有一次我去客戶那里做管理調(diào)研，客戶的人力資源經(jīng)理不停地在說“熱愛”這篇文章，想必是文章寫到他的心里去了。
