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　　2008年1月15日， 《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》 （以下簡(jiǎn)稱《條例》）被廢止，其相關(guān)法律規(guī)范由 《勞動(dòng)法》和 《勞動(dòng)合同法》代替。 《條例》被廢止后，國(guó)家將不再直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部分配事項(xiàng)，而是將獎(jiǎng)懲職工的權(quán)力下放給企業(yè)。企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是要循序漸進(jìn)地梳理和修改員工獎(jiǎng)懲辦法，以符合新的法律規(guī)范、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律及企業(yè)發(fā)展的需要。

　　如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工獎(jiǎng)懲以《條例》為法律依據(jù)向以“兩法”為法律依據(jù)的轉(zhuǎn)變

　　其一，企業(yè)在制定職工獎(jiǎng)懲辦法時(shí)，一定要內(nèi)容合法、程序合法，并要求員工簽字。另外還要進(jìn)行行政備案。

　　其二，企業(yè)要準(zhǔn)確把握 《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條的法律含義。比如，如何理解 “勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定？，要根據(jù)給企業(yè)帶來的損失界定什么是嚴(yán)重違紀(jì)。在有些企業(yè)，可能員工曠工3天就會(huì)給企業(yè)帶來很大的損失，而有些企業(yè)就沒有這么嚴(yán)重。重大損失可以包括：企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失重大、社會(huì)信譽(yù)損失重大、工作行為負(fù)面影響大。第二，要考慮進(jìn)入法律程序后勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院將如何界定 “嚴(yán)重違紀(jì)”。有些企業(yè)為了減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，把與員工解除勞動(dòng)合同的底線定位于 “被依法追究刑事責(zé)任”，這種做法有些偏于簡(jiǎn)單。第三，目前也可以參照原開除、除名、違紀(jì)辭退的法律法規(guī)條款把握嚴(yán)重違紀(jì)的內(nèi)涵。第四，法律提出的勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的，都可以根據(jù)一個(gè)量化的數(shù)額定義為嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章制度。

　　其三，企業(yè)要把 《勞動(dòng)合同法》第86條、第90條的內(nèi)容結(jié)合本企業(yè)實(shí)際寫到本企業(yè)的相關(guān)規(guī)定中。但是企業(yè)一定要熟知熟記針對(duì)企業(yè)制定的其他14條法律責(zé)任。

　　此外，在制定本企業(yè)職工獎(jiǎng)懲辦法時(shí)還要專業(yè)規(guī)范，即概念要清楚和量化。比如有的企業(yè)把員工在工作時(shí)間內(nèi)擅自離開本崗位叫 “溜號(hào)”，這種表述偏于口語(yǔ)化，有失規(guī)范。概念量化也十分重要，比如 “怠工”，在工作時(shí)間內(nèi)多長(zhǎng)時(shí)間沒有工作可以叫 “怠工”，好有量化的標(biāo)準(zhǔn)。

　　企業(yè)如何做到有效獎(jiǎng)懲

　　其一，要理解 “兩法”取代 《條例》的深刻意義；其二，要完成國(guó)家直接管理向企業(yè)內(nèi)部自主管理的轉(zhuǎn)換；其三，要充分認(rèn)識(shí)人力資源管理工作的復(fù)雜性；其四，要熟知法規(guī)，分類獎(jiǎng)懲，歸口管理；其五，要加強(qiáng)工作分析，建立科學(xué)的工作標(biāo)準(zhǔn)體系，重設(shè)員工手冊(cè)，建立科學(xué)的績(jī)效管理制度體系?？偫▉砜矗攸c(diǎn)把握以下3個(gè)方面的問題：，要熟知法規(guī)。一些企業(yè)對(duì) 《勞動(dòng)法》、 《勞動(dòng)合同法》都比較熟悉，但是對(duì)一些相關(guān)的配套法規(guī)就了解的不多了。比如， 《關(guān)于貫徹執(zhí)行 〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》 （勞部發(fā) [1995]309號(hào)）目前仍具有法律效力，是對(duì)《勞動(dòng)法》的詳細(xì)補(bǔ)充和細(xì)化，而企業(yè)提出的許多問題都可以在這里找到法律依據(jù)。類似的法規(guī)文件企業(yè)要了解和掌握。

　　第二，要分類獎(jiǎng)懲。比如，按違紀(jì)原因分類，分為主觀有過錯(cuò)的、主觀無過錯(cuò)的；按違紀(jì)內(nèi)容分類，分為違反考勤紀(jì)律、安全衛(wèi)生紀(jì)律、保密紀(jì)律等；按違紀(jì)情節(jié)分類，分為一般違紀(jì)、嚴(yán)重違紀(jì)。分類獎(jiǎng)懲有利于獎(jiǎng)懲適度，激勵(lì)充分、懲罰分明?？己藳Q定獎(jiǎng)懲，企業(yè)對(duì)員工的考核和相應(yīng)的獎(jiǎng)懲可以分為：業(yè)績(jī)考核和獎(jiǎng)懲、特殊考核和獎(jiǎng)懲、能力考核和獎(jiǎng)懲、專項(xiàng)考核和獎(jiǎng)懲、行為考核和獎(jiǎng)懲。其中，業(yè)績(jī)考核和獎(jiǎng)懲是對(duì)員工的工作進(jìn)行常態(tài)的考核和獎(jiǎng)懲；特殊考核和獎(jiǎng)懲是對(duì)員工特殊貢獻(xiàn)或表現(xiàn)的考核和獎(jiǎng)懲。

　　第三，要加緊完善工作分析和績(jī)效管理制度體系。《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。崗位任職資格是在崗位說明書中規(guī)定的。目前，企業(yè)的崗位分析和編制的崗位說明書在 《勞動(dòng)合同法》背景下普遍不規(guī)范和不完整，應(yīng)當(dāng)盡快加以改進(jìn)完善，以適應(yīng)執(zhí)法的需要。該法第40條規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。判斷勞動(dòng)者是否勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核。法律訴訟的數(shù)據(jù)資料顯示，一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效管理制度體系更容易獲得法律的支持和認(rèn)可。而目前在企業(yè)人力資源管理工作中，績(jī)效管理是相對(duì)薄弱的環(huán)節(jié)。在 《勞動(dòng)合同法》背景下，制定績(jī)效管理制度要科學(xué)合理，考核指標(biāo)要盡量量化，考核人好為多人以上，對(duì)員工的表現(xiàn)要有原始記錄，對(duì)考核的結(jié)果要有員工簽字。

　　企業(yè)的三點(diǎn)困惑和解決方案

　　企業(yè)在制定本企業(yè)職工獎(jiǎng)懲辦法時(shí)經(jīng)常遇到以下3方面問題：其一，員工未到解除勞動(dòng)關(guān)系程度能否給予行政處理？答案是可以給予行政處理。但要選擇比較人性化的表達(dá)方式：通報(bào)、公告等，而不是警告、記過等；也可僅在管理人員范圍內(nèi)實(shí)行行政處理方式。

　　其二，企業(yè)能否對(duì)員工進(jìn)行罰款？目前任意罰款肯定不具有法律依據(jù)了，所以要對(duì)員工的各種賠償和扣減作出規(guī)定。以下范圍的賠償和扣減不屬于違法： 《勞動(dòng)合同法》第22條和第23條規(guī)定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)支付的違約金、該法第86條和第90條規(guī)定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的賠償責(zé)任， 《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)賠償，企業(yè)依法制定的勞動(dòng)規(guī)章制度和績(jī)效管理制度中規(guī)定扣減的工資。

　　其三，員工不服從崗位調(diào)整能否給予處罰或與之解除勞動(dòng)合同？解決這一問題，要按照 《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)條款執(zhí)行。，該法第35條和第36條的核心思想是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人要協(xié)商一致才能變更和解除勞動(dòng)合同。如果員工對(duì)調(diào)整崗位提出不同意見，企業(yè)就給予其罰款、處分或解除勞動(dòng)合同，這是有悖于新的法律規(guī)定的。第二，因員工工作不勝任而調(diào)整其崗位，企業(yè)要有足夠的考核證據(jù)予以證明。第三，企業(yè)可以對(duì)勞動(dòng)合同必備條款中的工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)作出合理規(guī)定，以避免履行勞動(dòng)合同時(shí)因工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)規(guī)定得過細(xì)或過粗帶來的風(fēng)險(xiǎn)。第四，員工對(duì)企業(yè)調(diào)整自己的崗位不能與之取得一致意見時(shí)，就有可能進(jìn)入法律程序，這時(shí)企業(yè)要考慮自己所承擔(dān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。