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     今年5月啟亞達(dá)公司開(kāi)始eHR選型，任命IT經(jīng)理蘇鵬負(fù)責(zé)eHR項(xiàng)目。人力資源部總監(jiān)李楠催著IT部門到處詢價(jià)，蘇鵬將做eHR的公司都了解了一遍。從國(guó)外品牌Oracle, SAP到國(guó)內(nèi)的主流廠商用友（600588行情，股吧，信息化）、金蝶、明基、科特杰、鉑金等都了解了一遍。廠商的銷售人員都很主動(dòng)，都過(guò)來(lái)講解了一番。

　　從功能上看產(chǎn)品都差不多，A公司的業(yè)務(wù)人員講得很出色，B公司的系統(tǒng)界面很友好，C公司的產(chǎn)品很復(fù)雜，蘇鵬不太習(xí)慣。

　　經(jīng)過(guò)選型，蘇鵬覺(jué)得A和B公司的產(chǎn)品適合，畢竟財(cái)務(wù)系統(tǒng)啟亞達(dá)用的就是A公司的產(chǎn)品，但是A公司的定制費(fèi)用很高大約50多萬(wàn)元，辛總很快就否決了。

　　B公司的界面的確不錯(cuò)，蘇鵬覺(jué)得公司用合適，關(guān)鍵是他們的報(bào)價(jià)辛總可以接受，啟亞達(dá)的系統(tǒng)要求羅列出來(lái)，他們的報(bào)價(jià)還不到30萬(wàn)元。

　　蘇鵬本來(lái)認(rèn)為不管怎樣，選哪家的產(chǎn)品都由老板和人力資源總監(jiān)定，他負(fù)責(zé)提供決策信息就行了。但是，李楠知道B公司有免費(fèi)版產(chǎn)品，然后給老板講了，言外之意，送的產(chǎn)品蘇鵬居然要花費(fèi)接近30萬(wàn)元買。可是，送的是單機(jī)版不能超過(guò)100個(gè)員工。這很明顯是廠商為了賣產(chǎn)品，啟亞達(dá)的工廠3000多人，用這種產(chǎn)品根本不可能。

　　蘇鵬和李楠在辛總面前爭(zhēng)執(zhí)起來(lái)。李楠堅(jiān)持自行組織開(kāi)發(fā)HR軟件，他說(shuō)：“不同性質(zhì)的企業(yè)之間存在的業(yè)務(wù)差異性，這必然導(dǎo)致HR的側(cè)重點(diǎn)與管理方式有所不同，亦即具有一定的‘個(gè)性化特征’。因此，你所想象的像采購(gòu)財(cái)務(wù)軟件一樣，HR軟件也應(yīng)該‘即買即用’的想法是不現(xiàn)實(shí)的。而且自行開(kāi)發(fā)軟件成本低，公司一次開(kāi)發(fā)，分公司可以多次利用，還可以滿足公司的個(gè)性化需求。”

　　蘇鵬堅(jiān)決反對(duì)，他說(shuō):“實(shí)踐證明，自行開(kāi)發(fā)的軟件一般難以成功。一方面，是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的開(kāi)發(fā)人員往往經(jīng)驗(yàn)欠缺，沒(méi)有業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，很難完全領(lǐng)會(huì)eHR系統(tǒng)提出的需求要點(diǎn)；商業(yè)軟件由于面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的生存問(wèn)題，往往追求盡善盡美，而項(xiàng)目開(kāi)發(fā)由于缺乏這種動(dòng)力，有可能只是敷衍了事。”

　　李楠認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部的開(kāi)發(fā)人員，對(duì)本部門的業(yè)務(wù)和流程是比較熟悉的，即使是開(kāi)發(fā)人員經(jīng)驗(yàn)欠缺，那么在開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，可以逐步積累。開(kāi)發(fā)出來(lái)以后，在使用的過(guò)程中，如果發(fā)現(xiàn)不足的地方，可以通過(guò)正常的維護(hù)，使其逐漸完善。如果購(gòu)買成熟的產(chǎn)品，盡管是通用產(chǎn)品，也不一定完全適合各個(gè)企業(yè)的自身的具體需求，成熟的產(chǎn)品拿回來(lái)以后，總得結(jié)合企業(yè)的具體需求進(jìn)行修改，工作量也不會(huì)小。

　　蘇鵬提出現(xiàn)在正處于傳統(tǒng)人事管理向HR過(guò)渡的轉(zhuǎn)型期，HR從思想到行動(dòng)都發(fā)生著巨大的變化，今天采用的是360度考核，明天可能就改為了KPI考核。處于摸索中的HR隨時(shí)都可能發(fā)生這樣那樣的變革，這就對(duì)eHR系統(tǒng)提出了巨大的挑戰(zhàn)，系統(tǒng)如果不能夠隨著變革而自行適應(yīng)，那么，這個(gè)系統(tǒng)就沒(méi)有生命力。而這一點(diǎn)，對(duì)于自行開(kāi)發(fā)的軟件是很難做到的。

　　辛總看著眼前的IT經(jīng)理和人力資源總監(jiān)不知該支持誰(shuí)？（田心）

　　讓第三方來(lái)解決問(wèn)題（劉威 AMT Consulting 咨詢顧問(wèn)）

　　eHR近引起了越來(lái)越多的重視，經(jīng)歷過(guò)財(cái)務(wù)管理軟件、CRM、ERP、SCM等等信息化的熱潮之后，越來(lái)越多信息化水平得到不小提升的企業(yè)，開(kāi)始想讓HR也e化起來(lái)，掃除可能存在的信息化死角，啟亞達(dá)公司應(yīng)該也是其中的一員。而啟亞達(dá)公司所面臨的問(wèn)題，在CRM、ERP等系統(tǒng)的上馬過(guò)程中，是必不可少的劇情。就像哈姆雷特說(shuō)的，“生存還是死亡，這是個(gè)問(wèn)題”，同樣，自主開(kāi)發(fā)還是購(gòu)買成熟產(chǎn)品，這也是個(gè)問(wèn)題，但是這個(gè)問(wèn)題的答案，并不在于題目本身。

　　eHR到底要做什么？

　　eHR，顧名思義，就是HR信息化，那么eHR的核心是什么呢？是信息化嗎？顯然不是，是HR，靠信息化來(lái)提高管理水平顯然不現(xiàn)實(shí)。因此，企業(yè)上eHR的過(guò)程并不簡(jiǎn)單，如果是HR水平高的企業(yè)，就根據(jù)自身實(shí)際上合適的系統(tǒng)即可；如果是HR水平不太高的企業(yè)，則必須先提高HR水平，管理相對(duì)完備后再進(jìn)行HR的信息化。

　　對(duì)于多數(shù)和啟亞達(dá)類似的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一方面，對(duì)HR信息系統(tǒng)提出了巨大的需求，但另一方面，這些企業(yè)在eHR建設(shè)的過(guò)程中卻遇到了許多難題，主要是，eHR的基礎(chǔ)比較薄弱，HR流程尚沒(méi)有統(tǒng)一的優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)。由于對(duì)eHR的理解出現(xiàn)了偏差，自然就會(huì)影響實(shí)施效果。之所以會(huì)出現(xiàn)這些讓企業(yè)感到棘手的問(wèn)題，其主要原因就是HR管理的基礎(chǔ)工作做得不夠好，管理水平還不夠高。

　　在HR水平不高的情況下，匆忙地上馬eHR，不僅不能達(dá)到提高管理水平的目的，甚至帶來(lái)負(fù)面的影響，比如降低了員工的積極性，降低了HR的工作效率，讓HR管理無(wú)所適從。

　　所以，eHR要做的是在有較高的HR水平做保證的基礎(chǔ)上去實(shí)現(xiàn)信息化，搞清了這個(gè)問(wèn)題，我們繼續(xù)回到案例中。

　　摸清了家底，才能走對(duì)路

　　上面說(shuō)了這么多，其實(shí)簡(jiǎn)單地總結(jié)就是，eHR是為了讓水平較高的HR變得更有效率。摸清企業(yè)的HR水平的家底，就成為eHR走對(duì)路的前提。在這個(gè)案例中提到，選哪家的產(chǎn)品是由老板和總監(jiān)定，而且從頭至尾所有的角色都是企業(yè)內(nèi)的人，這就引出一個(gè)問(wèn)題了，都說(shuō)“當(dāng)局者迷，旁觀者清”，當(dāng)局者都登場(chǎng)了，旁觀者卻是缺席的。

　　顯然，啟亞達(dá)公司這次eHR選型，是一種在國(guó)內(nèi)企業(yè)中比較多見(jiàn)的情況，即企業(yè)自己決定上eHR，然后就大規(guī)模招標(biāo)，結(jié)果卻沒(méi)有一個(gè)中立且專業(yè)的第三方，也就是旁觀者，來(lái)為企業(yè)分析HR的現(xiàn)狀，并幫助制定合理的方案。

　　于是，企業(yè)在進(jìn)行HR軟件選型時(shí)，自然有大量的廠商來(lái)參與競(jìng)爭(zhēng)。而HR軟件雖經(jīng)幾年的發(fā)展，仍處在“群雄逐鹿”的早期時(shí)代，不同廠商的產(chǎn)品適用的客戶群不一樣，很少有廠商提供的產(chǎn)品能夠適應(yīng)不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的所有需求。針對(duì)特定客戶需求，有些廠商的產(chǎn)品相對(duì)比較滿足實(shí)際需求，有些則根本無(wú)法適應(yīng)。但是，誰(shuí)來(lái)為企業(yè)把關(guān)？誰(shuí)來(lái)告訴企業(yè)現(xiàn)在是上馬eHR的適合時(shí)機(jī)呢？或者現(xiàn)在是上馬的合適時(shí)機(jī)，又如何來(lái)尋找合適的系統(tǒng)呢？至于合適的系統(tǒng)是應(yīng)該自主開(kāi)發(fā)還是購(gòu)買，已經(jīng)是下一個(gè)問(wèn)題了。

　　顯然，eHR選型的重要前提，是企業(yè)做好了的規(guī)劃。只有這樣，才能拋卻“浮躁”，步入理性的軌道。遵循“管理規(guī)范在前，軟件應(yīng)用在后，邊建設(shè)、邊應(yīng)用”的原則，穩(wěn)步推進(jìn)、化解風(fēng)險(xiǎn)。而這種摸清家底，然后找對(duì)路的工作，恐怕是很難由IT經(jīng)理或者人力資源部總監(jiān)這些整日浸在現(xiàn)有環(huán)境中的人來(lái)獨(dú)立承擔(dān)的。因此，案例中辛總對(duì)于支持誰(shuí)的迷惘，與其說(shuō)是覺(jué)得雙方都有道理，不如說(shuō)是誰(shuí)也信不過(guò)。