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不光是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者要熟知財(cái)務(wù)管理，在我看來(lái)，作為公司的一般管理者亦應(yīng)懂得基本的財(cái)務(wù)常識(shí)，熟知各自業(yè)務(wù)領(lǐng)域的財(cái)務(wù)知識(shí)，這將會(huì)大大提升工作的度與專業(yè)性。近自己開(kāi)始嘗試研讀一些關(guān)于財(cái)務(wù)類的相關(guān)書籍，還特地向財(cái)務(wù)部的出納小陳借了一本＜基礎(chǔ)會(huì)計(jì)學(xué)＞，剛開(kāi)始有些專業(yè)知識(shí)還有些一頭霧水的感覺(jué)，但隨著閱讀次數(shù)的增進(jìn)與向?qū)I(yè)財(cái)務(wù)人員的請(qǐng)教，也有了些許深入的體會(huì)，現(xiàn)剛看到關(guān)于人力資源從業(yè)者必備財(cái)務(wù)知識(shí)部分，結(jié)合自己的體會(huì)也來(lái)分享給同行們，愿有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的家人們也來(lái)增補(bǔ)填充，談?wù)効捶ā?br />
要馬兒快跑，就得備好草（薪酬管理中的財(cái)務(wù)知識(shí)）
　　1、薪酬預(yù)算方法。一般來(lái)講，薪酬預(yù)算不外乎兩種方法：一種是自下而上法，另一種是自上而下法。在我的工作經(jīng)歷里還不曾有真正意義上的薪酬預(yù)算，僅只涉及到簡(jiǎn)單的測(cè)算，并不專業(yè)，主要采用的也是自下而上的方法。首先是預(yù)估出公司里每一位員工未來(lái)一年中的薪酬數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制成公司整體的薪酬預(yù)算。這期間還要參考各部門負(fù)責(zé)人給出的其下屬員工未來(lái)一年內(nèi)的增薪幅度及應(yīng)得薪金額（要參照公司統(tǒng)一的調(diào)新準(zhǔn)則），也即會(huì)得出每一部門在薪酬方面的預(yù)算支出。這種方法的缺陷在于不易控制總體的人工成本，在書中我進(jìn)一步了解了自上而下的預(yù)算方法：即先由公司高管決定公司的薪酬預(yù)算額和增薪的數(shù)額，然后于將整個(gè)預(yù)算數(shù)目分配到每一個(gè)部門，各部門按照所分配的預(yù)算數(shù)，要據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。這種方法可以彌補(bǔ)自下而上不能有效控制總體人工成本的避端，但同時(shí)上層確定薪酬總額會(huì)存在很多主觀性，不易調(diào)動(dòng)員工積極性。所以通常將二者結(jié)合起來(lái)不失為一種更合適的薪酬預(yù)算方法。（下面簡(jiǎn)單擬一個(gè)某部門的薪酬預(yù)算表）

2、如何衡量薪酬？人資在發(fā)薪前都會(huì)抽出1到2天的時(shí)間進(jìn)行工資的計(jì)算與統(tǒng)計(jì)工作，如果我們有多年的管理經(jīng)驗(yàn)，或許會(huì)準(zhǔn)確判斷出公司的薪酬水平是否在合理的范圍內(nèi)，也可以清楚公司的人工成本是否超出公司的承受能力。如果需要進(jìn)一步的了解這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是什么，這個(gè)差異有多大，可能很多人資管理者就說(shuō)不清楚了。在書中學(xué)到了兩個(gè)薪酬的衡量指標(biāo)：薪酬平均率與增薪幅度。
　　薪酬平均率＝實(shí)際平均率/薪酬幅度的中間數(shù)（這個(gè)數(shù)值越接近1，則薪酬水平趙理想，否則薪酬或過(guò)高或過(guò)低）；
　　增薪幅度＝本年度的平均薪酬水平－上一年度的平均薪酬水平。
　　3、如何確定薪酬總額？在我看來(lái)，需要參考公司過(guò)往年度的薪酬總額數(shù)值（即歷史數(shù)據(jù)），依據(jù)公司的實(shí)際支付能力、物價(jià)指標(biāo)、職工社平工資與低保障金及通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查得出的市場(chǎng)行情等多方面因素去考慮。這里的難點(diǎn)在于如何衡量公司支付能力，指標(biāo)有哪些？在書中我了解到主要有三個(gè)指標(biāo)，即銷售額與費(fèi)用比率基準(zhǔn)法、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法和損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法。這里的具體公式，大家可以到網(wǎng)絡(luò)中search下看看即可。
　　4、人工成本估算。每個(gè)公司的薪酬總額是由幾個(gè)基本組成部分構(gòu)成的，如基本工資、獎(jiǎng)金、津貼與福利等，那么年底要提交給老板公司的薪酬分析報(bào)告中可根據(jù)公司的實(shí)際情況，從不同的角度去分析薪酬。主要用到的資料如下：
　　a 平均每人每年的薪酬總額
　　b 薪酬占銷售額的百分比
　　c 薪酬占營(yíng)運(yùn)成本的百分比
　　d 福利項(xiàng)目的開(kāi)支占全部薪酬的百分比
　　e 每年員工福利的總支出
　　f 過(guò)去幾年總薪酬及平均薪酬的轉(zhuǎn)變及趨勢(shì)
　　g 每個(gè)員工每小時(shí)的福利成本
　　5、如何抑制過(guò)高的人工成本？公司的薪酬總額每年都在上升，而公司的利潤(rùn)卻不見(jiàn)增長(zhǎng)，控制人工成本對(duì)于人力資源管理者來(lái)講是個(gè)棘手的事兒。我所在公司在以往的公司薪酬管理制度中有關(guān)調(diào)薪這一部分沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，通常是由部門經(jīng)理提請(qǐng)下屬員工調(diào)薪，每半年或一年一次，對(duì)于無(wú)法推辭的調(diào)薪單，也一度讓公司老板直喊頭痛，到了年底才要人力資源部出減員方案或是直接給與員工降薪，這也在一方面造成了公司人員流動(dòng)性偏大。那么人資部可以通過(guò)巧妙的方法來(lái)處理，不致影響員工的積極性。如延緩提薪、延長(zhǎng)工作時(shí)間、控制其他費(fèi)用支出等，在公司效益不好的情況下也可凍結(jié)公司的年終獎(jiǎng)金。
　　6、及時(shí)調(diào)整薪酬。我想已設(shè)定了薪酬體系的公司亦應(yīng)對(duì)如何調(diào)整薪酬項(xiàng)做了說(shuō)明。如獎(jiǎng)勵(lì)式調(diào)整，即公司實(shí)施了績(jī)效考核后，公司會(huì)根據(jù)員工表現(xiàn)定期兌現(xiàn)一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)。員工的服務(wù)年限增加也會(huì)增加員工的工齡薪資等；效益調(diào)整，即根據(jù)企業(yè)的效益情況，對(duì)全體員工的薪酬進(jìn)行普調(diào)；當(dāng)然也有些國(guó)企事業(yè)型單位，會(huì)根據(jù)當(dāng)?shù)厣缙焦べY或是物價(jià)指標(biāo)，每年在員工原有的薪酬基礎(chǔ)上調(diào)高一定的百分比